课程: 如何谈论心理健康问题：领导者指南
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理解为何将问题“分诊处理”至关重要
之前提到管理者 并非团队成员的治疗师、医生、社会工作者 或精神科医生。 这话是认真的。 在与团队成员进行心理健康对话时， 关于能谈、该谈的内容，是存在一个界限的。 这不仅合理，也是负责任的表现。 正因如此，将问题分诊处理才至关重要。 分诊处理指的是对眼前情况进行评估， 以确保下一步要采取的措施， 以及自己是否为提供帮助的合适人选。 接下来谈谈为何这一流程如此重要， 以及需要牢记的关键要点。 从根本上说，首先要明白一点。 尽管你可能想要提供帮助， 但根据团队成员所面临的问题， 你可能并非提供帮助的最佳人选。 就像我专攻组织心理学， 并不意味着我就是人力资源、雇佣法律 或变革管理方面的专家。 因此，如果有人就这些领域向我提问， 并寻求指导， 我会坦诚地告知他们， 我并非提供帮助的最佳人选。 如果我硬要这样做，反而会对他们不利。 看待与团队的心理健康对话也应如此。 团队成员可能需要某些方面的帮助， 而你可能无法提供，但有人能够提供。 比如他们需要 HR 协助安排看医生 或心理治疗师。 但这也并不意味着他们一开口求助， 你就要立刻摆手说， “这不归我管，谢谢，再见！” 相反，你需要在当下向他们传达一个信号， 让他们明白你不仅关心他们的诉求， 也会尽力帮助他们 联系到最合适且专业的人士来提供帮助。 如果在与团队成员进行心理健康对话时， 发现他们需要的帮助是管理者无法提供的， 且继续对话并无帮助或不适宜， 那么一种建设性和富有同理心的回应可以是， “我明白你鼓起勇气来找我并不容易， 也很高兴我们能进行这次交谈。 根据你所说的情况， 看来寻求帮助的最佳方式， 是与某个专业人士或部门沟通。 我不想在自己不熟悉的领域勉强提供帮助， 以免对你造成不利影响， 但我想确保你能得到所需支持。 所以建议和这些专家沟通。 这样安排你觉得合适吗？” 最后这句话至关重要。 可以确认对方是否接受了这个引导。 我们无法控制对方的感受。 有些人可能觉得被拒绝了， 但能控制的是自己的语气、表达方式， 以及如何用共情的方式， 解释为何他们需要向他人寻求帮助。 我们可以主动提供帮助， 帮他们对接相关资源， 但最终是否接受，取决于他们自己。
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